Łowcy głów

Szczegóły

Opublikowano: piątek, 13, lipiec 2007 11:25

Pierwsze firmy „łowców głów” powstały w USA w latach czterdziestych i tam też narodziła się idea konsultingu w zakresie doradztwa personalnego. W Polsce popyt na tego typu usługi powstał stosunkowo niedawno, bo pod koniec lat osiemdziesiątych, ówczesne pierwsze agencje były najczęściej filiami agencji zachodnioeuropejskich i amerykańskich. W chwili obecnej sytuacja wygląda diametralnie inaczej - w samej Warszawie jest ich kilkadziesiąt, a znaczna ich część to podmioty gospodarcze z stuprocentowym kapitałem polskim. Ponieważ popyt na tego rodzaju usługi cały czas rośnie, liczba nowo powstających firm jest coraz większa. Mimo że sytuacja gospodarcza kraju nie jest zadowalająca, agencje nie odczuwają zastoju z tego powodu. Wynika to stąd, że właśnie w trudnych sytuacjach, kiedy firma ma jakieś problemy, wówczas pilnie poszukuje kreatywnych ludzi, którzy łatwo odnajdą się w nowej sytuacji i będą w stanie sobie z nimi poradzić. Tak zwana świeża krew w firmie może bez problemu wprowadzić nowe zasady jej funkcjonowania konieczne w danej sytuacji, których nie jest w stanie zastosować aktualnie piastujący stanowisko prezesa specjalista. Osobie zarządzającej firmą przez dłuższy czas jest bardzo trudno wprowadzać zmiany, np. organizacyjne, z powodu uwarunkowań psychologicznych czy kompetencyjnych. Trzeba tu dodać, że z czasem agencje rozszerzyły swoją działalność o kompleksową obsługę działów personalnych, począwszy od wyszukania i doboru personelu poprzez doradztwo w kreowaniu polityki personalnej aż po prowadzenie kompletnej dokumentacji pracowniczej. Ta kompleksowa obsługa nazywana jest zewnętrznym działem personalnym. Korzystają z tego mniejsze i średnie przedsiębiorstwa gdzie nie ma dużej liczby pracowników i tworzenie oddzielnego działu personalnego nie jest konieczne. Sposobów na znalezienie odpowiedniego specjalisty jest kilka. Najczęściej stosowane przez agencje doradztwa personalnego to korzystanie z własnej bazy danych, ogłoszenia w prasie i w Internecie oraz poszukiwania bezpośrednie. Te ostatnie polegają na kontakcie osobistym z kandydatem, który według określonych przez zleceniodawcę oczekiwań może pasować do interesującego wakatu. Na wyłowienie takiej osoby każdy konsultant  pracownik firmy „łowców głów” - ma swój arsenał metod. Do nich zaliczyć należałoby na przykład uczestnictwo w różnego rodzaju imprezach biznesowych, przeglądanie stron internetowych firm, korzystanie z istniejącej już bazy danych kandydatów, przeglądanie magazynów specjalistycznych, katalogów, kontakty nieformalne.
Uczestnictwo w imprezach biznesowych w zasadzie jest częścią pracy konsultantów rekrutacji. Podczas takich spotkań można spotkać osoby, które pasują do charakterystyki kandydata firmy - zleceniodawcy. Jednak w tego typu sytuacjach trzeba być bardzo ostrożnym, ponieważ można wejść w kontakt z osobami, które w firmie-zleceniodawcy pracują i przypadkowo poinformować je o tym, że prowadzone są poszukiwania na objęcie stanowiska piastowanego przez jakiegoś pracownika. Z reguły w poszukiwaniach bezpośrednich bardzo rzadko ujawniane są na początku rozmowy informacje, o tym która firma poszukuje kandydatów. Dzień pracy konsultanta zaczyna się od 7 rano do 22 wieczorem, nie wyłączając sobót i niedziel. Jak wiadomo, osoby zainteresowane zmianą pracy,
w większości przypadków nie mogą rozmawiać o tym fakcie podczas godzin pracy, dlatego też konsultanci mogą się z nimi kontaktować wyłącznie po godzinach pracy lub w dni wolne od pracy.    
Trzeba zaznaczyć, że konsultanci zobowiązani są do wyszukania osoby najbardziej pasującej do wymagań stawianych przez firmę  zleceniodawcę. Dlatego też na początku rozmowy z potencjalnym kandydatem szczegółowo analizowane jest doświadczenie zawodowe i zachowanie. Jest to dokonywane w celu wyeliminowania osób, które na pewno nie pasują do opisu kandydata i oszczędzenia czasu na niepotrzebne rozmowy. Jeśli firma decyduje się na skorzystanie z usług agencji, to zawsze stawia wysokie wymagania kandydatom. Jednym z podstawowych  warunków, jakie kandydat musi spełniać, jest znajomość języków obcych. Często ich znajomość nie jest nawet wykorzystywana, jednak pracodawcy wolą się zabezpieczyć przed sytuacją, gdy będą potrzebowali osoby ze znajomością języka. Wtedy nie muszą zatrudniać dodatkowych pracowników. W jednej z warszawskich agencji doradztwa personalnego podczas prowadzenia rekrutacji  dla pewnej firmy ubezpieczeniowej konsultanci uczestniczyli we wszystkich imprezach, na których mogli spotkać specjalistów ds. ubezpieczeń. Już po jednym takim spotkaniu mieli zgromadzonych kilkanaście kontaktów i w niedługim czasie wyselekcjonowali osoby do dalszych rozmów. Chęć poszukiwań bezpośrednich zgłaszają głównie większe firmy. Jest to sposób na uniknięcie rozgłosu oraz niepotrzebnego informowania konkurencji o chęci zmiany osoby na kierowniczym stanowisku.
W takiej sytuacji istnieje możliwość skontaktowania się z odchodzącym np. prezesem i próby nakłonienia go do przejścia do konkurencyjnej firmy. Przechwytywanie najlepszych pracowników jest bardzo często stosowaną metodą pozyskiwania kadry kierowniczej, dlatego konsultanci rekrutacji muszą posiadać dużą wiedzę na temat kontaktów interpersonalnych, a także powinni wykazywać się znajomością kulturowych zachowań swoich klientów. W przeważającym stopniu poszukiwania kandydatów zlecają firmy zachodnie, gdzie często prezesami są obcokrajowcy - wskazuje to na konieczność indywidualnego podejścia do każdej firmy, bowiem różnice w standardach kulturowych decydują o odmiennym podejściu do pracy w firmach niemieckich, francuskich czy też włoskich. Na przykład w jednej z włoskich firm poszukiwano asystenta ds. marketingu, gdzie większość pracowników była pochodzenia włoskiego lub ściśle związana z włoskim stylem pracy. Nowy pracownik miał być bezpośrednio podległy dyrektorowi ds. marketingu, stąd jednym z warunków do spełnienia przez poszukiwanego pracownika była znajomość kultury włoskiej. Poprzednio na tym stanowisku pracowała osoba, której doświadczenia związane były ze standardami pracy obowiązującymi w firmach niemieckich. Włosi wykształcili zupełnie inne zachowania w pracy niż Niemcy, dlatego też dotychczas  zatrudniony pracownik miał problemy z dostosowaniem się do włoskiej kultury pracy. Jednym z problemów było żywe usposobienie i towarzyski charakter południowców, którzy lubią rozmawiać i bawić się, co nie przeszkadza im w wykonywaniu swoich obowiązków. Na ogół w firmach włoskich panuje atmosfera, która zachowała się z tradycyjnego we Włoszech prowadzenia wszelkich interesów przez rodzinne grono. Natomiast w firmach niemieckich nie podchodzi się tak swobodnie do kontaktów między pracownikami podczas godzin pracy. Włosi uważają atmosferę w firmach niemieckich za zbyt formalną, dlatego mają duże trudności w przystosowaniu się do pracy w warunkach niemieckich. I stąd po kilku niepowodzeniach zatrudnienia pracownika przez firmę włoską, warszawska agencja łowców głów poproszona o pomoc znalazła odpowiedniego pracownika, który spełnił ten bardzo ważny warunek. Jak widać przy doborze personelu nie liczy się wyłącznie doświadczenie zawodowe czy wykształcenie kandydata, ale również jego zdolność dopasowania się do zwyczajów związanych ze stylem pracy w firmie. Decyzja o zatrudnieniu nieodpowiedniej (nie pasującej) osoby zawsze kończy się niepowodzeniem, dlatego też konsultanci rekrutacji w swych poszukiwaniach muszą uwzględniać również uwarunkowania obyczajowo-kulturowe, do jakich musi dostosować się proponowany zleceniodawcy kandydat. Ciekawe, że próbując rozróżnić agencje doradztwa personalnego można zastosować również podział ze względu na sposoby pobierania przez nie opłat, np.: opłaty za zatrudnienie kandydata lub opłaty za wykonanie usługi. Opłata za zatrudnienie kandydata jest bardzo dogodną formą płatności. Jednak firmy, które je stosują z reguły poszukują pracowników na stanowiska niższego szczebla zarządzania. Natomiast te, które poszukują personel na wyższe szczeble zarządzania, pobierają opłaty w trzech częściach. Pierwsza pobierana jest w momencie podpisania umowy, druga po prezentacji kandydatów, trzecia i ostatnia część płatna jest po podpisaniu umowy o pracę z wybranym kandydatem. W ostatnim etapie z reguły prezentowanych jest trzech kandydatów, spośród których wybiera się najbardziej odpowiedniego. Powodów, dla których przedsiębiorstwa korzystają z profesjonalnych firm doradztwa personalnego, jest kilka. Z pewnością do tych istotnych należą wymienione już wcześniej: możliwość uniknięcia rozgłosu oraz wyeliminowanie napływu ogromnej ilości niepotrzebnych aplikacji, których analizowanie związane jest z poświęceniem dużej ilości czasu. Innym powodem jest szybki rozwój przedsiębiorstw, które muszą natychmiast zatrudnić dużą liczbę wysoko wykwalifikowanych pracowników. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się to dziwne, przyczyną zlecenia wyszukania odpowiedniego pracownika może być chęć przeniesienia odpowiedzialności za błędny wybór na kogoś z zewnątrz, np. firmę konsultingową. Poza tym działa tu też czynnik moralny - gdyby sam klient zwerbował od swego konkurenta jakiegoś utalentowanego kandydata, mogłoby to być uważane w świecie biznesu za niemoralne (kradzież pracownika). Rekrutacja przy pomocy konsultanta nie jest uważana za niemoralną ze względu na samą naturę doradztwa personalnego. Konsultanci rekrutacji poszukują najlepszych kandydatów prawie wszędzie, gdzie jest to możliwe, bo to jest właśnie celem ich pracy. Poza tym zatrudnienie łowców głów skutkuje oszczędnością kosztów i czasu, wbrew ogólnemu mniemaniu, że usługi tego typu są droższe od przeprowadzania rekrutacji na własną rękę dla zdobycia najlepszych kandydatów i uzyskania porady w sprawie polityki personalnej. Nierzadko firmy przekonują się, że nie jest wcale takie proste znalezienie odpowiedniej osoby  przykładem służyć tu może opisany wcześniej przypadek firmy włoskiej. Marnuje się mnóstwo czasu na nieefektywne spotkania z kandydatami, pracownicy firm odbierają dziesiątki telefonów, sami również zmuszeni są do informowania, odbierania ofert pisemnych, przeglądania ich i odpowiadania na nie. Wszystko to urasta do ogromnych rozmiarów, gdy w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie o wolnym wakacie napływają do firmy aplikacje kandydatów z ulicy. Ostatecznie okazuje się, że znacznie bezpieczniej i bez ponoszenia nadmiernych kosztów jest zatrudnić agencję doradztwa personalnego, która dysponuje znajomością rynku oraz z większym obiektywizmem może dobrać takiego pracownika, którego możliwości i cele będą zharmonizowane z celami i polityką firmy. Jest kilka fundamentalnych zasad, które przestrzegają agencje doradztwa personalnego, mianowicie: za cały proces rekrutacji płaci zawsze pracodawca, czyli firma poszukująca (a nie pracownik), agencje zawsze dają gwarancje na zatrudnionego kandydata (od trzech miesięcy do jednego roku), co oznacza że w okresie gwarancji zobowiązują się (w przypadku kłopotów ze znalezionym przez agencję pracownikiem) znaleźć innego bez dodatkowej opłaty. Jednak gdy pracodawca sam zwolni nowo zatrudnionego pracownika, agencja nie ponosi za ten fakt odpowiedzialności. Każdy wybrany przez agencję kandydat jest prezentowany zainteresowanej firmie ze wszystkimi ustalonymi wcześniej dokumentami, np. referencjami kandydata, opinią psychologa specjalizującego się w doborze personelu, wynikami różnych testów itp. Niewątpliwie decyzja o wybraniu dobrej agencji doradztwa personalnego nie jest łatwa, szczególnie gdy uwzględnimy dużą liczbę agencji na rynku polskim. Nakłada to na poszukujących obowiązek bardzo szczegółowego analizowania wszystkich ofert, w których uwaga powinna być skierowana na deklarowany czas poszukiwania oraz formy płatności. W dzisiejszych realiach polskich łowcy głów skutecznością swoich działań zdobyli już właściwe dla siebie miejsce - ma to oczywiście związek z dynamicznymi zmianami zachodzącymi w Polsce i rodzącymi się w ich wyniku potrzebami. Ich pole działania pokazuje dobitnie jak rośnie ranga wykształcenia i jakiego znaczenia nabiera osobowość pracownika  kto wie czy w obecnym podejściu do tworzenia zespołów pracowniczych nie jest ona najważniejszym elementem.  

• « poprz.
• nast. »